發(fā)布時間：2012-01-16 17:42:28
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又到一年績效考核時，公司要有總結評估，個人要有回顧分析，甚至嚴肅到以績效考核結果加薪發(fā)獎，或末位淘汰。匿名、具名、自評、他評、上級評分、協(xié)作部門評分、360度等各種方法，程序上都是為了考核公平合理，體現(xiàn)實際績效情況。
多數管理人員及員工都認為自己為企業(yè)努力工作了一年，作出了相當的甚至巨大的貢獻，給自己的評分鮮有低于平均水平的。然而，考評結果按好中差或分數等級是有一個比例要求的，總有一半甚至更多的人會得到平均水平或低于平均水平的評分，于是乎，人們就覺得自己是不公平的受害者。
每個人都高于平均水平，這可能嗎？
社會心理學的大量研究表明：多數人都表現(xiàn)出自我服務偏見。事實上，我們多數人都對自己感覺不錯。在對自尊的研究研究中，即使得分最低的人，在給自己打分時也基本使用中等的評分標準。90%的商務經理對自己的成就評價超過對其普通同事的評價（French,1968）。在澳大利亞，86%的人對自己工作業(yè)績的評價高于平均水平，只有1%的人評價自己低于平均水平。想起來一幅漫畫——招聘經理對于應聘人員說：“我承認這份簡歷看起來非常有吸引力。但你也知道，這年頭，每個畢業(yè)生的畢業(yè)排名都在班級的前10%。”
為什么我們認為自己更好？
蘇格拉底忠告我們：認識你自己。大多數人都傾向于以自我美化的方式來認識自己，認為自己道德水平更高，更勝任自己的工作，更友善，更聰明，更沒有偏見，甚至更有洞察力，在自我評價時更為客觀。是什么使我們產生了自我服務偏見？
首先，對于記憶和自我感覺，我們傾向于自我為核心。我們更容易回想起自己做過什么，而往往很難回憶起自己沒做過什么，或者回想起自己僅僅是看他人在做什么？
其次，從物質到精神的多重需求的滿足。物質的、實質的加薪、獎金以及職位，到精神層面的他人認可、單位認可，以及馬斯洛提出的少數人才能達到的自我實現(xiàn)的頂層需求，我們都渴望得到滿足和實現(xiàn)。我們尋求自我認識，渴望評定自己的能力；尋求自我證實，渴望驗證理想的自我；尋求自我確認，尤其希望能提升自我形象。
良好感覺、成就與敵意
相信自己擁有更多的天賦和積極的品質能使我們對自己保持良好的感覺，取得更好的成績，擁有更好的關系，而且這種對自己的正向的感覺能為我們提供應付日常生活中各種壓力環(huán)境的資源，心理更健康。
另一方面，在不被肯定時，具有自我服務偏見的人常常會覺得沮喪和苦惱，在感受到受挫時更易于產生敵意和攻擊性，包括抱怨、責備他人，不愿承認自己的問題。
因此，在企業(yè)年終績效評估是，不但要根據企業(yè)的實際情況不斷完善考核評價機制，營造良好的企業(yè)氛圍，而且要做好員工的心理撫慰工作，幫助員工提升自我認知和心理資本，激勵員工士氣。
來源：世界經理人網站